
Емоционалният аспект на организационната култура бе темата на срещата на клуба на лидерите-акселератори през юни. Обсъдихме два въпроса: Емоциите и ангажираността; Емоциите на групово ниво при промяна на културата.
Нашето основно послание е: Емоционалният аспект на организационната култура е необходимо да управляваме толкова осъзнато и целенасочено, колкото и когнитивния аспект.
Обобщихме основните си изводи от дискусията, които бихме искали да споделим с лидери, които променят екипите и организациите си към по-добро.
1. Глобалните промени влияят на групово ниво.
Живеем във времена на глобални промени, които основно влияят на групово ниво и това трябва да се отчита в емоционален аспект. Промените безспосрно силно влияят в личен план, но личните емоции се управляват сравнително по-лесно и бързо, докато груповите са инертни и веднъж създадени, по-трудно се променят. Емоциите са заразни.
2. Да познаваме емоциите, за да водим хората.
Трябва да познаваме и да отчитаме емоциите на хората. Добре е да разбираме, че хората сме емоционални същества, които са се научили да мислят, анализират и правят изводи, а не обратното – мислещи същества, които са се научили да чувстват. Разбираме хората, когато разбираме емоциите им като елемент на организационната култура.
3. Да не се страхуваме да говорим открито за емоциите и да ги измерваме.
Хората наистина искат да свършат добра работа, но често неприятните емоции им пречат. Хората искат да говорят за емоциите си и искат да изпитват приятни емоции на работното си място. Да обсъждаме емоциите открито и в отворен формат. Изследванията на ангажираността са лаг мярка. Измерването и разговорите за емоциите дават информацията какво да предприемем.
4. Измерване без действия ще доведе до негативни резултати.
Важно е да измерим и имаме метрики в резултатите. Още по-важно е да ги споделим и обсъдим с хората. А още по-важно е след това да предприемем действия, които да бъдат казани и отчетени пред хората. Измерване без обсъждане и действия може да доведе до негативен ефект.
5. Да използваме прости инструменти.
В планиране на промените и подхода на ангажираност е препоръчително да се ползват инструменти, които ще подпомогнат процеса на промяна. Да ползваме прости инструменти, които ще подпомогнат разбирането и ще служат за онагледяване и измерване на прогреса. Простото е разбираемо, важна е дискусията и разбирането.
6. Не какво, а как е важното.
Всеки ръководител е добре да осъзнае, че е важното в организацията е НЕ това, което имаме, а това как го използваме и мотивираме хората. Може да имаме най-смислените ценности, в които искрено да вярваме, но те трябва да са явни в това как правим нещата. Може да имаме най-добрите измервания, но да не ги ползваме по начин, който води до разбиране и промени. Това, което е разбираемо, е ангажиращото за хората.
7. След искрата в нас да въвлечем ръководния екип.
Всяка промяна започва от искра, запалена в „правилния“ ръководител. Имаме предвид не промяна, наложена от обстоятелствата, а проактивна промяна за подобрение. След искрата, първо да спечелим за промяната ръководния (супервайзорски) екип и да го ангажирайте с разбиране и действия. Общите послания и решимост на всички ръководители печелят доверието и ангажираността на хората.
8. ЕИ на ръководителя извежда хората от зоната на страх.
Всяка промяна, а те са постоянни, вкарва хората в зоната на страх. Тя е зона на негативни емоции. Първо трябва да изчистим негативните емоции, а след това да работим по среда, която създава позитивни емоции. Това е зоната на учене. Мостът между зоната на страх и зоната на учене е емоционалната интелигентност на ръководителите.
9. Директни избори и постижими цели
Да правим директни избори с екипа и да си определяме малки и постижими цели, които да повишават удовлетвореността на хората и да носят позитивни емоции. Да създаваме нови инициативи, които да ангажират всички, които са потенциално въвлечени в промените
10. От подход на администрация към предприемчивост
Необходимо е да преосмислим подхода в организацията и да преминем от административен мениджмънт (executive management) към лидерство на предприемчивостта (enterprise leadership). Последното е свързано с вземане и реализиране на решения съвместно с хората и използване на техния потенциал.
2020 и 2021 бяха години на наложена промяна. В 2022 г. можем преднамерено да постигнем повторно свързване един с друг чрез културата и със смисъла чрез предназначението на организацията. Промяната зависи от нас.
Диляна Дочева и Цветомир Досков
Kommentare