Лост, бариера, компас или плевел е вашата организационна култура

Всяка организация и всеки екип има своя култура: как се държат хората и какво определя решенията им.

Културата не се решава, тя се формира.

В някои случаи формирането е оставено на случайността и желаната култура може да се отклони от реалната. В други то е целенасочено. Културата е човешко творение и изисква постоянно внимание и грижа. Това включва и преценка на реалната култура.

Предлагам ви два въпроса, с които да я правите.

1.  Реалната ни култура съвпада ли с официално заявената?

Това е все по-често задаван въпрос и то гласно. И основателно. Културата е магнит за служителите и за клиентите. Висока е цената, когато заявената и промотирана култура не съответства на реалната. Да заявиш едно и да правиш друго е лъжа, която и служителите, и клиентите санкционират.

По-скоро често, отколкото рядко, висшият мениджмънт не знае, че реалната и заявена култура не съвпадат. Това не намалява щетите. Намалява само възможността да предприемат интервенции. Затова този първи въпрос е необходимо често да се задава.

Във фирми и екипи, в които реалната култура съответства на заявената, хората се чувстват свързани и сред свои. Едни и същи норми определят как те мислят, как се чувстват, как работят.

По отношение на културата има още един значим тест. Докато първият въпрос е основно свързан с хората, вторият е свързан с бизнеса.

2. Реалната ни култура помага ли ни да постигаме резултатите, които искаме?

Този въпрос не си задават достатъчно ръководители, които оставят работата по културата на грижата на ЧР, смятайки че културата е нещо, свързано само с хората и мотивацията им.

Всяка организация трябва да постига някакви резултати, които са свързани с нейните цели и стратегия. А те произтичат от предназначението – основната трайна цел.

Функцията на културата е да помага на организацията да постига това, заради което съществува. – предназначението. Културата е неотделима от предназначението. Иначе губи функцията си. Предназначението е какво прави организацията или екипа. Културата е как го прави.

Според тези два критерия на преценка, съществуват четири типа реална организационна култура.

Култура Лост.

Култура, която подпомага предназначението и съответства на заявената, е лост за резултати.

В такива организации и екипи културата е обратната страна на предназначението. В тях предназначението дава логиката на целите и търсените резултати, а културата – начина за постигането им. Културата превежда целите като поведения чрез нормите на поведения.

Култура Лост едновременно помага за постигане на резултатите и е магнит за правилните хора.

Пример.

Фирма предоставя услуги, съчетаващи функционална и технологична експертиза и капацитет, които да осигурят сигурни решения на клиентите й. Реализира това чрез култура на повишаване на общите знания, обща работа (и отговорност) от началото до края на проекта на хора от всичките звена, фокус върху резултата, не върху формата или действията, споделяне на грешките като начин на учене. Фирмата е лидер в своята индустрия с лоялни клиенти и квалифицирани, удовлетворени сътрудници.

Култура Бариера.

Култура, която съответства на заявената, но не подпомага предназначението, е бариера пред постигане на желаните резултати.

Обикновено такава култура е трайно установена в практиките и здраво вплетена в системите и процедурите. Хората я приемат.

Такава култура не създава непременно негативна среда. Създава негативни резултати.

Пример.

В голяма корпорация съществуваше международен екип Х. В него бяха привлечени добри експерти, вкл. чрез културата на корпорацията, която полагаше големи грижи за този екип. Цареше приятна и приятелска атмосфера на нищо-правене. Имаше толерантност и уважение към всеки, грижа за хората, креативност. Всичко се случваше организирано и в срок, по процедура със съответните презентации, имейли и протоколи. Предназначението на този екип беше да осигури на хората в корпорацията най-съвременни обучения. Нищо в културата не подпомагаше това предназначение. Някои от най-добрите напуснаха, не виждаха смисъл, виждаха загуба на време. Резултатите на екипа ставаха все по-незначителни и непригодни, макар да нямаше никакви конфликти или недоволство. В крайна сметка той постепенно и тихо спря да съществува.

Култура Компас.

Култура, която подпомага предназначението без да съответства на заявената, е компас за ръководителите.

Такава култура може да покаже на ръководителите истинския север. Култура Компас се появява по две основни причини.

Първата, организацията е обявила ценности, които са по-скоро ПиАр. Обичайно те имат малко припокриване с реалната култура, а и малко хора изобщо ги знаят тези ценности (може би са някъде в сайта). Тези обявени ценности е възможно да са искрено желание, но на недостатъчна и невлиятелна група хора.

Втората, икономическата среда и начина на реализация на предназначението (стратегията) са се променили и първоначалната култура вече не подпомага реализацията. Възможно е и самото предназначение да е адаптирано или предефинирано.

Пример.

Фирма, при това много успешна, предоставя високо експертни услуги. Те заявяват култура на екипна работа, взаимопомощ и инициативност. Реалната им култура е по-скоро авторитарна и хората трябва да оказват съдействие на висшестоящия. И това е логично. Дали фирмата ще донася полза на клиентите си, изключително зависи от квалификацията на водещия проекта експерт. Инициативност, много мнения и подобни, по-скоро създават риск и забавяне. Вместо да харчи ресурс в промотиране на ценности тип „курабийките на баба“ и да привлича с тях сътрудници, които бързо се разочароват от реалността, ръководството може да направи нещо по-умно. То е да формулира ценности, които подпомагат предназначението и отразяват реалността. Така ще привлече хора, които искат да учат от експерти, подпомагайки тяхната работа. Ще бъде и правилен сигнал към клиентите – за вас се грижи опитен експерт с много помощници.

Култура Плевел.

Култура, която не подпомага предназначението  и не съответства на заявената е плевел, който ще задуши желания резултат.

В такива организации и екипи заявените ценности не съответстват на вътрешните правила на поведение, има противоречия между казвано и правено. Има несъответствие и дори противоречие между обявеното предназначение (или визия) на организацията и реалните правила и цели на бизнеса.

Причината, очаквано и обичайно, в ръководителя или ръководителите.

Заявеното предназначение и ценности привличат определен тип сътрудници. Те привличат определен тип клиенти. Когато и двете групи разберат, че заявеното е само опаковка, а реалността е друга, напускат. Фирмата тръгва по спиралата надолу, освен ако не се намеси ръководител, готов да изкорени плевелите.

Пример.

Успешна глобална компания е заявила предназначение да подпомага величието на клиентите си чрез своите услуги с логичната за това култура на принадлежност, грижа за дългосрочния ефект за клиента и практикуване на това, което проповядва. В едно от европейските й подразделения целите на ръководителя са само увеличаване на приходите и поддържане на високи цени. Не позволява да се инвестира в нови и желани от клиентите продукти или адаптиране на съществуващите. Налага култура на подчинение, липса на инициатива, надлъгване и лицемерие. Реалността е пълно противоречие и на предназначението и на ценностите. Целият екип напусна, фирмата прекрати дейност в страната.

Културата е само концепция, ако не се превърне в действия: преднамерени и последователни.

Преценявайте културата на организацията и екипа с тези два въпроса и предприемайте навременни действия, за да поддържате култура, която е лост за желаните резултати. Всеки бизнес трябва да постига резултати, иначе рано или късно спира да съществува.

Дефинирайте ясно предназначението на екипа и организацията. Когато сте наясно с предназначението си, защо съществувате, можете да градите култура,  която да произвежда правилните резултати, т. е да ви помага да реализирате това предназначение. Следете дали реалната ви култура не се отклонява от необходимата, която сте заявили.

Културата е постоянна задача на всеки ръководител, която не може да възложи или делегира.

Диляна Дочева

Темата е част от съдържанието на Лидерските акселератори Предназначението – стратегически избор